Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşılık amaç çoğu kez isçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Yani onu bezdirerek kaçırmaktır. Bir Yargıtay kararında ise Mobbing’i stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran hususu, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Bu kararda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği ancak davacının Mobbing’e maruz kalmadığının; ancak yine de işyerinin is sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiğini, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve sebebiyet verdiği için isçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumunda isçiye is sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verildiğini kabul etmiştir. Yani kıdem tazminatını hak ederek işyerinden ayrılabilir.

İsçi Mobing'e maruz kaldığında işyerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir veya Mobbing'in tespiti için iş mahkemesinde dava açıp, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte manevi tazminat da talep edebilecektir. Mobbing'in varlığı feshi haklı kılmaktadır. Yani kıdem tazminatını hak ederek çalışan işyerinden ayrılabilir. Bir mahkeme kararında davacının kötü şartlarda çalışmaya zorlandığı ve işyeri çalışanları tarafından davacıya psikolojik baskı uygulandığının anlaşılması sonucu davacıya 10.000TL manevi tazminata karar verilmiştir. Yine bir başka Yargıtay kararında isçinin işyerinden çıkısına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibaret eylem de Mobbing koşullarının bulunduğuna karar verilmiştir. Bir diğer Yargıtay kararında; davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içerisinde 20’ser günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde pes pese disiplin soruşturması geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda ‘densiz’ denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerinde amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunları ile uğraştığı bir yıllık maaş artısının yalnızca 1.96 olarak öngörülmesini Mobbing olarak değerlendirilmiştir.

İşyerine ise iade sonrası olumsuzluklar taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanması da Mobbing olarak değerlendirmiştir.

Uluslararası çalışma örgütüne göre Mobbing bir veya bir grup isçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir. Mobbing yapan aynı işyerinde işveren ya da çalışan olmalıdır. Mobbing yapan bir veya birden fazla kişidir. Bir veya birkaç kişi tarafından belli bir kişiye yöneliktir.

Mobbing olması için eylemlerin sık sürekli ve sistematik olması gerekir. Bunu süre olarak belirlemek mümkün değilse de en az bir altı ay kadar devam etmiş olması gerekir. Çalışan Mobbing mağduruna karsı haksız bir davranışı Mobbing haline getiren bu haksızlığın tek bir davranış olarak kalmadan bu haksız davranışların sürekli ve sistematik olarak devam ediyor olması gerekmektedir. Mobbing oluşturan söz ve hakaretler belli bir amaç ve kasıtla (bilerek ve isteyerek) yapılmalıdır. Bir davada mahkeme isçiye sürekli bağıran ve birkaç kez onun bayılmasına yol açan davranışları Mobbing olarak kabul etmiştir.